ÇALIŞMA HAYATI

<%@ Language=JavaScript %> ÇALIŞMA HAYATI

KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı işçilere tanınmış önemli haklardan biridir. Getirdiği mali yük bakımından da işverenler açısından önemlidir. Bu nedenle yoğun bir şekilde tartışma ve uyuşmazlıklara konu olur.

Kıdem tazminatı söz konusu olunca ihbar öneli de konunun ayrılmaz bir parçası haline gelir. İhbar öneli duruma göre ücret veya tazminat olarak da karşımıza çıkar.

4857 Sayılı Yasa yaklaşık iki yıl önce değişti. Ancak 1475 Sayılı İş Yasası’nın sadece kıdem tazminatına ilişkin 14’ncü maddesi yürürlükte kaldı. Oysa yeni yasanın çıkmasına kadar varan sürecin başlangıcında iş güvencesi ve kıdem tazminatı tartışmaları vardı. Bu tartışmaya son verebilmek için iki kavram arasında denge kurulması düşünülüyordu. Kıdem tazminatının işverenler üzerinde ağır bir yük oluşturması yanında pek çok işçinin hak ettikleri tazminatı alamamaları da sorunun başka bir yönü. Bu noktada kıdem tazminatı fonu kurulması ile bir çözüm bulunacağı düşünüldü ve bir taslak hazırlandı.

Ancak henüz bir gelişme yok ve bu konuda bir anlaşma sağlanabilmesi de zor görülüyor.

Bu yazı dizisi ile konuya teknik olarak bakmak istiyoruz.

KIDEM TAZMİNATI NEDİR ?

Kıdem tazminatı kavramı ilk kez 12.6.1936 tarihli ve 3008 sayılı İş Yasası ile çalışma yaşamımıza girmiştir. Kıdem tazminatı’nın ne olduğu konusunda değişik görüşler ortaya atılmıştır.

Bu görüşleri şu başlıklarda özetlemek mümkündür.

1.İşçinin yıpranması karşılığıdır.

2.Gecikmiş bir ücrettir.

3.İşçinin işyerine sadakatinin karşılığı olan bir ikramiyedir.

4.İş güvencesini sağlar.

1927 sayılı Yasa gerekçesinde yer alan bu görüşe göre “Kıdem tazminatı müessesesinin işçilerin gelir ve iş güvenliğini sağlayıcı ve keyfi işten çıkarılma işlemlerinin işçi aleyhine doğurduğu sonuçları giderici niteliği yanında, güvenlikli ve gerçek hüviyetli bir sendikalaşma hareketine yardımcı ve hatta büyük katkıda bulunabileceği de günümüzde kabul edile gelen bir gerçektir.”

Savunanlara göre, kıdem tazminatı ödenecek olması işten çıkarmayı caydırıcı etki yapar.

5.İşsizlik sigortası niteliğindedir.

931 Sayılı Yasa’nın gerekçesinde, “Kıdem tazminatı müessesesinin iş hayatına ilişkin sakıncaları yönünden yapılan itirazlar göz önünde tutulmakla beraber …henüz işsizlik sigortasının da kurulmadığı göz önünde tutularak bu konunun sözü geçen sigortanın kuruluşu sırasında tekrar ele alınması uygun görülmüştür.” Denilmiştir.

Son iki görüşün geçerliği artık kalmamıştır. İş güvencesi İş Yasası kapsamında düzenlenmiş

ve İşsizlik Sigortası Yasası çıkarılmıştır.

Kıdem tazminatı, yukarıda sayılan özellikleri de bünyesinde bulunduran iş hukukuna özgü bir tazminat türüdür. Bu nedenle işsizlik sigortası ve iş güvencesi ile birlikte değerlendirildiğinde işçi-işveren arasında tartışma konusu olmaktadır.

Bu bölüm ile ilgili bazı yargı kararlarına bakarsak, 3.11.1948 tarihli bir Yargıtay Kararı, “Tazminat hakkı , iki tarafın arzu ve iradeleri nazarı itibara alınmayarak mücerret işçiyi himaye etmek ve bir dereceye kadar zaruret ve ihtiyaçtan kurtarmak maksat ve sebebine dayanmış olduğuna binaen” diyerek işçiyi himaye eden ve iki tarafın da iradesinden bağımsız bir hak olduğunu belirtmekte, 14.10.1951 Tarihli bir kararında ise, işverenin işçinin hastalığı sırasında yaptığı yardımları tahakkuk eden kıdem tazminatından mahsup edemeyeceğini ifade etmektedir.

KIDEM TAZMİNATI’NIN TARİHSEL GELİŞİMİ

3008 Sayılı İş Yasası’nın (12.6.1936 yılında yayınlandı ve bir yıl sonra yürürlüğe girdi) “Fesih Bildirimi” ile ilgili 13’ncü maddesinde “Bütün işçiler hakkındaki fesihlerde, beş seneden fazla olan her tam iş senesi için ayrıca on beş günlük ücret tutarında tazminat dahi verilir.” Hükmü vardı.

Bu hükme göre iş sözleşmesi işçi veya işveren tarafından ne şekilde feshedilirse edilsin kıdemi beş yılı aşmış olması halinde işçiye ödeniyordu.

25.1.1950 tarih ve 5518 Sayılı Yasa ile yapılan bir değişiklik ile, işçinin kıdem tazminatı alabilmesi belirli koşullara bağlandı. İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi, askerlik veya işçinin belirli koşullara göre feshetmesi gibi sınırlamalar getirildi. Kıdem tazminatına hak kazanma süresi beş yıldan üç yıla indirildi.

8.2.1952 Tarih ve 5868 Sayılı Yasa ile aylık ve toptan ödeme alma halinde de kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükmü geldi. Ancak bu uygulamalar döneminde, Yargıtay , ölüm halinde işçinin mirasçılarına kıdem tazminatı ödenemeyeceği ve yan ödemelerin de kıdem tazminatı hesabına dahil edileceği konularında kararlar verdi.

12.8.1967 tarih ve 3008 Sayılı İş Yasası’nda “kıdem tazminatı” başlıbaşına bir kavram olarak düzenlenmiştir. Bu düzenlemede, altı ayı aşan sürelerin bir yıla tamamlanması, işçinin ölümü halinde mirasçılarının kıdem tazminatından yararlanabilmeleri esası getirilmiştir. Bu Yasa ile fikren çalışanlar ve bedenen çalışanlar ayrımı kaldırılmış olduğu için kıdem tazminatından tüm çalışanların yararlanabilmeleri olanağı sağlanmıştır.

3008 Sayılı Yasa 12.11.1970 tarihi itibariyle, Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiştir. İptal kararı ardından çıkarılan 25.8.1971 Tarih ve 1475 Sayılı yasa ile iptal edilen Yasa’nın getirdiği hükümler korunmuş, kıdem tazminatı süresinin (15 gün) iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleri ile artırılabileceği hükmü de getirilmiştir.

KIDEM TAZMİNATINDA ÖNEMLİ DEĞİŞİKLİK YAPAN YASA (1927 Sayılı Yasa)

12.7.1975 Tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanan 1927 Sayılı Yasa ile;
a) Kıdem tazminatına hak kazanmak için gerekli kıdem süresi 3 yıldan 1 yıla indirilmiştir.
b)Her tam kıdem yılı için ödenecek tazminat miktarı 15 günden 30 güne çıkarılmıştır.
c)6 ayı geçen kıdem süresinin 1 yıla tamamlanması şeklindeki hesaplamadan vazgeçilmiştir.
d)Kıdem tazminatına esas olan 30 günlük ücret tutarının her yıl için dikkate alınacak miktarı günlük asgari ücretin 30 günlük tutarının yedibuçuk katı ile sınırlanmıştır.
e)Kamu kuruluşlarında geçen sürelerin birleştirilmesi ve bu toplam süreye göre kıdem tazminatı ödenmesi hükmü getirilmiştir.
f)Kıdem tazminatı ödenmesi gerektiren nedenler arasına, Yasa’nın 16’ncı maddesinin III’ncü fıkrasında sayılan nedenler de katılmıştır.
g)Kıdem tazminatına esas alınacak ücret tanımlanmıştır.
f)Sabit ve değişken ücretle çalışan işçilerin tazminatlarının hesaplanmasına esas alınacak ücretlerin tanımı yapılmıştır.
g)Kıdem tazminatları için bir fon yasası çıkartılması hükmü getirilmiştir.

KIDEM TAZMİNATI TAVANI HÜKMÜNÜN İPTALİ

Kıdem tazminatına tavan getiren hüküm 1979 yılında Anayasa Mahkemesi tarafından iptal edilmiş, bu nedenle 2320 Sayılı Yasa 17.10.1980 tarihinde kabul edilmiştir.

Yasa ile tavan hükmü düzenlenmiş ve kıdem tazminatının belirlenen hükümlere aykırı ödenmesi halinde hapis ve para yaptırımları öngörülmüştür. Kıdem tazminatında işçi lehine esneklik içerecek toplu iş sözleşmesi hükümleri böylece engellenmiştir. Esneklik sadece 30 günlük sürenin artırımına özgü hale gelmiştir.