Çalışma Hayatı - İş Güvencesine Başka Bir Açıdan Bakış

<%@ Language=JavaScript %> Çalışma Hayatı - İş Güvencesine Başka Bir Açıdan Bakış

İŞ GÜVENCESİNE BAŞKA BİR AÇIDAN BAKIŞ

Üzerinde tartışılan ve ancak İş Kanununda köklü değişiklikler yapılması koşuluyla taraflar arasında bir uzlaşmaya zorlukla varıldığı söylenebilecek olan iş güvencesi, İş Kanununda yapılması istenen köklü değişiklikler olmaksızın yasalaştı. Bu nedenle de işveren tarafı memnun olamadı, yasanın bu haliyle çıkmasını istemedi.

İşveren neden istemedi.

Bugün neredeyse tartışılmaz bir gerçek olarak algılanmaya başlanan rekabetin küreselleşmiş boyutu, mal veya hizmetin en kaliteli ve fakat en ucuza, istenen zamanda, istenen miktarı karşılayabilecek şekilde üretilmesini veya sunulmasını gerekli kılmakta. Yani mal veya hizmetin kaliteli olması, en ucuza üretilmesi veya sunulması yetmemekte, istenen zamanda ve istenilen miktarda karşılanabilmesi de önem kazanmakta.

Küresel piyasa, iletişim ve ulaşım alanında yaşanan gelişmeler nedeniyle, dünyanın çok farklı yerlerinden kaynaklanan istem ve sunumları anlık bir zaman diliminde bir araya getirebiliyor.

İletişimin bu ölçüde hızlı olması, üretimde stok anlayışını da olanaksızlaştırıyor. İstem alındığında, istenen vasıftaki mal veya hizmetin yine istenen zaman ve miktarda sunulmasını gerektiriyor. Bu ise, ister istemez, ihtiyaca göre ve ihtiyaç süresince üretimin arttırılabilmesine gereksinim doğuruyor. Böyle bir gereksinim, ihtiyaca göre ve ihtiyaç süresince istihdamın artmasına sonra tekrar eski düzeyine inmesine neden olabiliyor.

Görüleceği üzere, mal veya hizmet sunumunda gereksinimin küresel boyutta sağlanabilmesi, ister istemez çalışma ilişkilerinde değişimi zorluyor. Başka bir söyleyişle, esnek bir istihdam ihtiyacı ortaya çıkıyor. İstemle karşılaşıldığında istihdam genişleyecek, sonra da tekrar daralacak.

İşte yasalaşan iş güvencesi tam da bu noktada küreselleşmiş rekabet açısından duyulan ihtiyacı zorlaştırıyor olarak algılanıyor. Çünkü, iş güvencesi ile getirilen düzenleme, iş sözleşmesi sona erdirilen işçinin haksız fesih iddiası ile feshin geçersiz sayılması için İş Mahkemesine dava açabileceğini hükme bağlıyor. Feshin geçerli olduğunu ispat yükü işverene yükleniyor. Eğer İş Mahkemesi işçiyi haklı görürse, fesih geçersiz sayılıyor. İşveren işçiyi yeniden işe başlatmak veya kıdem tazminatı dışında ayrıca davaya göre altı ile on iki ay arasında değişen ücret tutarında tazminat ödemek zorunda kalıyor.

Halbuki önceki düzende işveren, İş Kanununa göre ihbar ve kıdem tazminatlarını vererek veya mahkemenin vereceği karar üzerine ödeyerek iş sözleşmesini derhal feshedebilmekte idi.

Ancak, her iki düzene de bakıldığında, temelde algılandığı kadar farklılığın olmadığı görülüyor.

Yeni düzenlemede de iş sözleşmesi, itiraza açık olmakla birlikte, ekonomik, teknolojik gelişmelere veya işçinin davranışlarına bağlı olarak, ihbar ve kıdem tazminatları ödenerek yine feshedilebiliyor. Bildirimsiz fesih hakkı korunuyor. Tanımlanmış bazı durumlarda (Sendika üyesi olmak, sendikal faaliyetlerde bulunmak, hamile olmak, ırk, din, siyasi görüş,

- 2-

cinsiyet ayırımcılığına dayalı fesihlerin yasaklanmış olması gibi) iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği açık olarak hükme bağlanmış ancak, sayılan durumlarda iş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilme hakkı önceki düzenlemede de yok. Önceki düzenlemeye göre de bunlar, yargı kararlarıyla haksız fesih sayılır, işveren tazminatları ödemekle yükümlü kalırdı. Değişik olan, bu hallerin tek tek açık olarak sayılmış olması.

Nitekim, kıdem tazminatı miktarının en azından azaltılması ve yeni çalışma ilişkileri olarak esnek çalışma biçimlerinin düzenlenmesi halinde iş güvencesine ilişkin düzenlemelere bir itirazın olmayacağı, iş güvencesinin yasalaşması sırasında zaman zaman işverenlerce de ifade edildi.

İş güvencesinin performansa olan katkısı

Bu bilgiler çerçevesinde, kıdem tazminatının yeniden ele alınması ve esnek çalışma ilişkilerine yer verilerek İş Kanununun bütün olarak yeniden düzenlenmesi halinde, iş güvencesine ilişkin düzenlemelere yapılan itirazların azalacağını söylemek büyük bir olasılık.

İşte bu noktadan itibaren uluslararası sözleşmeye dayanan iş güvencesine ilişkin düzenlemelerin, düşünülenin aksine ve özellikle küresel rekabet açısından işletmelere önemli katkı getireceğini söylemek hatalı olmayacaktır.

Küresel rekabetin dayattığı koşulların yerine getirilebilmesi için, işin üstlenilen zaman ve miktarda, kaliteli ve en az maliyetle yapılabilmesine çalışılması gerekmektedir. İş güvencesi eşliğinde bunu sağlayacak en önemli unsur ise verimlilik olacaktır.

Örgütlenerek pazarlık usulleriyle yürütülen toplu iş ilişkileri yanında, gündeme getirilen diğer bir ilişki sistemi ise bir yandan, işçiyi üretilen mal veya hizmetin daha iyi gerçekleştirilebilmesine sürekli katkı vermeye koşullandıran, işletmeyle bütünleşmeye yönlendiren, işletme içindeki hiyerarşiyi en aza indirgeyen, işletme kültürünü oluşturmaya çalışan bir yandan da, işletmenin bilinen ve/ veya ileriye dönük olarak ortaya çıkabilecek gereksinimlerini dikkate alarak çalışanları yönlendiren, eğiten ve yenilerini istihdam eden insan kaynakları yönetimidir.

Bu yaklaşımda sağlanacak en önemli çıktı, işçinin işletmeyi sevmesi ve onun için en yaratıcı ve üretken olacak şekilde çalışmasıdır. Bunun işe yansıması verimliliktir. Çalışma standartları yüksek ülke koşullarında küresel rekabete giren bir işletmede aranması gereken en önemli unsur da zaten budur. Özellikle AB üyeliğine girmek üzere önemli değişimleri gerçekleştiren Türkiye’nin çalışma standartlarına ilişkin AB yönergelerine de uyum sağlamak yükümlülüğü içinde olduğu anımsanacak olursa, hem gelişmiş çalışma standartlarına hem de, küresel rekabete uygun bir işletme yönetimine sahip olmamız gerekmektedir.

Halbuki bugün işletmelerin pek çoğunda insan kaynakları adı altında faaliyet gösteren birimler bulunmakla birlikte, bunların çoğunun halen sadece istihdam işlemlerini gerçekleştiren ve özlük haklarını düzenleyen, üst yönetimin emrindeki personel birimlerinden farkı bulunmamaktadır.

Bu nedenle, küresel rekabete uyum sağlamaya çalışan işletmeler, iş sözleşmesini sona erdirmenin maliyetlerini düşük tutarak değil, iş güvencesinin varlığı nedeniyle, en uygunu

- 3 -

seçmeyi ve değerlendirmeyi de hedefleyen, işletme kültürü yaratan ve işçiyi verimliliğe yönelten insan kaynakları yönetimini ciddi bir biçimde ele almak zorundadırlar.

Kaldı ki, iş güvencesinin işçiye sağlayacağı güven hissi, bilinçli bir yönetim anlayışıyla çok daha kolay bir şekilde verimliliğe, ortak hedef için işverenle uyum içinde çalışmaya ortam hazırlayacaktır.

Bu nedenle, rekabete olumsuz etki yapacağı söylenen iş güvencesinin, bilinçli bir yönlendirme ve yönetim anlayışı ile işletmeye avantaj getirmesi işten bile olmayacaktır.

Doğan Keskin

İş Başmüfettişi

Not: 5 eylül 2002 Radikal gazetesinde yayınlandı.