Evde çalışma, sanayi devrimi (prekapitalist dönem)öncesinden gelen, günümüzde ise iki temel nedenle yaygın olarak uygulanan bir çalışma biçimidir.

Bir taraftan, iletişim ve ulaşım teknolojileri sayesinde bazı işlerin, işyerinden yürütülmesi zorunluluğunun kalmaması, işi görenler tarafından evleri dahil işverene ait olmayan yerlerden yürütülebilmesi olanağı bir taraftan da, rekabet nedeniyle maliyeti en aza indirebilmek için, çalışma standartlarından ve formel yapıdan uzak durulması ihtiyacı, evde çalışmaların günümüzde yoğun biçimde yaşanmasına neden olmaktadır.

Ayrıca, sanayie ait işler yanında yaygın bir faaliyet alanı ve istihdam yaratan hizmet sektörü ( dil öğretimi, tercüme, daktilo yazımı, çocuk bakımı, yaşlı bakımı, pazarlama vb.), evde çalışma biçiminin yaygınlaşmasına neden olmaktadır.

Hele geleneksel kültürün etkisiyle çalışma yaşamına uzak duran kadınlar, boş zamanlarını değerlendirmek isteyen öğrenciler ve emekliler için evde çalışma, aile ve birey ekonomisine katkıda bulunmaya zemin yarattığından, giderek artan biçimde hayatımıza girmektedir.

1. Evde çalışmanın hukuki durumu nedir

Türk iş hukukunda evde çalışmaya ilişkin doğrudan bir düzenleme bulunmamaktadır. Kaldı ki, İş Kanununun, “istisnaları” belirleyen hükmünde yer alan “Bir ailenin üyeleri veya hısımları arasında dışarıdan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işler” ifadesi ile tanımlanan “evde çalışma” İş Kanunu kapsamı dışında bırakılmıştır (İş k. m.5-3).

Ancak, her evde çalışmanın, İş Kanununun istisnası olarak tanımlanan “evde çalışma” ya benzemediği de bir başka gerçek. İş Kanununda istisna olarak tanımlanan evde çalışma, “bağımsız evde çalışma” niteliğindedir. Elde edilen ürünün aile tarafından değerlendirilmesi olanaklıdır. Halbuki günümüzde, teknolojinin getirdiği ve işyerinde üretim zorunluluğunu ortadan kaldıran nedenler kadar, kayıt dışılığa olanak tanıyan nedenlerle gerçekleştirilen ev eksenli çalışmalarda, iş gören, ürettiği malı veya hizmeti kendisi için pazarlama şansına sahip değildir. İşyeri bağımlılığı olmamakla beraber, evde çalışanlar, emeklerini başka birisinin organizasyonu içinde ve ürünü o organizasyona vermek üzere çalışmaktadırlar. Kısacası, işi organize edene, işverene bağımlı bir biçimde çalışmaktadırlar.Ürettiği mal veya hizmeti kendi adına pazarlayamazlar. Bu bağlamda, başka birine, bir organizasyona bağımlı olarak evde çalışanların İş Kanununun istisna maddesinde yer alan “evde çalışma” ile ilgilendirilmesi güçleşmektedir.

Diğer taraftan, İş Kanununun istisna maddesindeki ifadenin aksi yorumundan, aile üyeleri veya hısımlar katılmaksızın bir kişi tarafından yapılan evde çalışmanın İş Kanunu kapsamı içinde sayılması sonucunu çıkarmak da olanaklıdır (1).

İş sözleşmesini diğer sözleşmelerden ayırt eden temel unsurlar arasında, işin işyerinde görülmesi koşulu bulunmamaktadır. İşin birisi adına yapılması önemlidir. Başka bir ifadeyle “bağımlılık” unsuru önemlidir. Ücret karşılığında evde çalışan tarafından yapılan iş, işveren tarafından verilen talimata göre yapıldığından, işveren ile evde çalışan arasında bağımlılık ilişkisi bulunmaktadır. Bu nedenle de evde çalışma iş sözleşmesine göre gerçekleşen bir çalışma biçimidir.

Kaldı ki, İş Kanunu, “istisna” maddesiyle, aile üyelerinin dışardan kimse katılmaksızın kendileri için yaptıkları mal veya hizmet üretimine ilişkin işleri “bağımsız evde çalışma” olarak kapsam dışında bırakmıştır. Yoksa, günümüzde ulaşım ve iletişim teknolojisinin aldığı boyut içinde “tele çalışma” denilen ve işverenin gözetimi altında olmamakla beraber işveren için ve onun verdiği talimatlar doğrultusunda işyeri dışında genellikle evde yapılan çalışmanın İş Kanununun istisna hükmü içinde olduğunu söylemek zaten mümkün değildir.

Ne var ki, öğretide ve yargıdaki eğilim, parça başına ücret alan evde çalışanların serbest meslek mensubu gibi değerlendirilmesi yönündedir (2).

Evde çalışanların serbest meslek mensubu gibi görülmesi, iş ilişkisinin eser sözleşmesi ile ilgilendirilmesini gündeme getirmektedir. Halbuki, Borçlar Kanununda eser sözleşmesi ile ilgili olarak özel bir bölüm düzenlenmiş olmasına karşın, “evde çalışma” tanımına uyan bir ifadeyle, işveren gözetimi altında olmaksızın parça başına iş karşılığında çalışanlara yönelik düzenleme, Borçlar Kanununun “hizmet sözleşmesi”ne ait bölümünde yer almıştır. Borçlar Kanununun “Parça ve götürü işte mesuliyet” kenar başlıklı 322 nci maddesine göre, işçi parça üzerine veya götürü çalışıp da işverenin gözetimi altında bulunmazsa, işlenen nesne ve yapılan işin sözleşme uyarınca yerine getirilmesi bakımından (işçinin) sorumluluğu konusunda eser sözleşmesine ilişkin kurallar, benzetme yoluyla uygulanacaktır.

Görüleceği üzere, Borçlar Kanunu da bu hüküm ile, işverenin gözetimi altında olmaksızın ve fakat onun adına parça başına veya götürü olarak mal veya hizmet üretimi yapılırken kurulmuş olan ilişkiyi “iş sözleşmesi” olarak değerlendirmektedir.

2. Uluslararası Çalışma Örgütünün bakışı:

Nitekim, bağımlı evde çalışmanın yaygın olarak hayata geçmesi nedeniyle Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), 1996 yılında “evde çalışma”nın standartlarını oluşturmak üzere 177 sayılı Sözleşmeyi benimsemiş, evlerde, aile üyeleriyle birlikte yapılan ve kendileri için gerçekleştirilen bağımsız üretimi, tanım dışında bırakmıştır.

Sözleşmenin gündemine aldığı “evde çalışma”nın unsurları aşağıdaki gibi belirlenmiştir.

Sözleşmeye göre, bir işletmede gerçekleştirilen aynı ya da benzer tipte çalışma için geçerli koşullar göz önünde tutularak, evde çalışanların diğer ücretlilerle olanaklar ölçüsünde eşit muamele görmesini teşvik eden politika izlenmelidir.

Sözleşme aşağıdaki alanlarda eşit muamele yapılmasını önermektedir. Bunlar;

3. Bağımlı evde çalışma için ne yapılabilir

Her ne kadar henüz Türkiye tarafından kabul edilmemiş olsa da, giderek artan biçimde çalışma hayatına giren evde çalışmanın, 177 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesinin konuya yaklaşımı ve ülke gerçekleri dikkate alınarak, hukuki bir zemine oturtulması kaçınılmaz hale gelmiştir.

Uzun sürelerle, dinlenmeksizin, çok az ücrete ve büyük olasılıkla sosyal güvenlikten yoksun ve tüm aile üyelerini de etkileyecek şekilde sağlıksız ve güvenliksiz koşullarda evde yapılan çalışmanın, koruyucu düzenlemelerden yoksun olarak bırakılması, geri getirilmesi olanaksız kayıplara neden olacaktır. Bu nedenle, evde çalışanların koruyucu bir yaklaşım içine alınması acil olarak gerekmektedir.

Buna karşılık, hısımlar dahil aile üyeleri ile evde yapılan el sanatlarına ait işlerin, İş Kanunu kapsamı dışında bırakılması ve eser sözleşmesi ile ilgilendirilmesi, evde çalışanların çalışma koşul ve ortamları ile iş ilişkilerinde yasal çalışma standartlarından yararlanmalarını engellemektedir.

Aile üyeleri ile evde yapılan çalışmanın, dayanışma içinde ve birbirlerini kollama şeklinde geçebileceği düşünüldüğünde, bu tür ilişkilerin İş Kanunu kapsamı dışında bırakılması, haklı da görülebilir.

Ancak, ücret karşılığında bir işverene bağımlı olarak çalışmaları nedeniyle “bağımlı evde çalışma” biçiminde ortaya çıkan iş ilişkisinin, eser sözleşmesiyle açıklanması mümkün olmadığı gibi, İş Kanunu kapsamı dışında kaldığını söylemek de olanaklı görülmemektedir.

Ne var ki, bağımlı evde çalışmanın, tüm hükümleriyle İş Kanunu kapsamında olduğunu savunmak da, sorunu tam olarak çözmekten uzaktır. Evde çalışmanın İş Kanunu kapsamında yer alması halinde, yasada belirlenen çalışma koşul ve ortamına ilişkin yükümlülük ve sorumlulukların uygulanması ve bu uygulamaların izlenmesi, denetlenmesi büyük zorluklarla karşı karşıya kalacağından, evde çalışanların İş Kanunu hükümlerinden yararlanabileceklerini söylemek, gerçekçi bir yaklaşım olmayacaktır.

Çünkü;

Ayrıca, bir an için, işyeri olarak da kullanıldığından, evin işyeri sayılarak İş Kanununun tüm hükümlerinin uygulanabileceği varsayılsa bile, yükümlülüklerin izlenebilme ve denetlenebilmesindeki güçlükler yanında, kanunen korunan konut dokunulmazlığının bu düşüncenin hayata geçirilmesini zorlaştıracağı açıktır.

Nitekim, İş Kanunu hükümlerinin tümünü uygulayan ülke örneğine rastlanmazken, “bağımlı evde çalışanlar” açısından yaygın olan uygulamanın, özel düzenlemede bulunulması ya da İş Kanununun bazı hükümlerinin uygulanması şeklinde olduğu görülmektedir.

Uluslararası Çalışma Örgütünün yaptığı araştırmaya göre, 1995 yılında incelemeye dahil edilen 150 ülkeden 18’ inde özel yasa (Almanya, İtalya, Avusturya, Hollanda, Norveç, İsviçre, Macaristan, Polonya, Portekiz, San Marino, Rusya, Arjantin, Peru, Uruguay, Küba,Japonya,Hindistan, Fas ); 22’ sinde ise, İş Kanunlarının bir bölümü (örneğin, Fransa, Slovakya, İspanya, Çek, Bolivya, Dominik, Guatemala, Haiti, Şili, Kolombiya, Kosta Rika, Meksika, Honduras, Panama, Paraguay, Venezüella, El Salvador, Nikaragua, Ekvator, Etiyopya, Filipinler, Afganistan) evde çalışanlar için geçerlidir (3).

4. Türkiye için ne önerilebilir

4.1. Özel düzenleme yapılmalıdır

Bağımlı evde çalışmanın, izlenebilmesi ve denetlenebilmesindeki güçlükler yanında, işin görüldüğü yerin aynı zamanda konut olması ve konut dokunulmazlığının da özel olarak korunması nedeniyle çalışma koşul ve ortamına ilişkin temel konuların, ayrı bir yasayla düzenlenmesi veya İş Kanunu kapsamına alınıp, ilgili maddelerde konuya özel vurgulamalar yapılarak veya ek maddeler şeklinde düzenlenmesinin daha gerçekçi olacağı düşünülmektedir.

Kaldı ki, bu tür çalışma biçimleri yüksek vasıflı işler hariç,özellikle maliyeti düşürmek amacıyla gündeme geldiğinden, bu işlerin doğrudan İş Kanunu kapsamına alınması, evde çalışmanın tamamen kayıt dışına kaymasına da neden olacaktır.

Bu durumda, kayıt dışına kaymasına da neden olmadan evde çalışanların;

özel düzenlemelere gereksinim bulunduğu düşünülmektedir ( 177 s.S m.7).

4.2. Kayıt altına alınmalıdır

Sonuçta, hangi yasal yol tercih edilirse edilsin, evde çalışmanın mutlaka kayıt altına alınması sağlanmalıdır. Alana yakınlık açısından evde çalışmanın kayda alınmasında yerel yönetimler fonksiyonel kılınmalıdır. Yerel yönetim olarak, belediyeler, evde çalışanların kayıtlarını tutmakla, iş sahiplerinin de iş verdikleri evde çalışanları buralara bildirmekle yükümlü tutulmaları uygun olacaktır.

Ayrıca, yerel yönetimlerin önderliğinde işi verenler ile evde çalışanların temsilcilerinin katılımından oluşacak daimi komisyonlar kurulmalıdır. Bunlar, evde çalışanların dinlenmelerine olanak tanıyacak şekilde çalışabilmeleri için, günlük veya haftalık olarak verilebilecek en fazla iş miktarı ile parça başı ücreti belirleyen yetkilerle donatılmalı ve hatta bu kararların uygulanmasını izlemekle yükümlü kılınmalıdır. Evde çalışanların kaydını tutmakla görevlendirilen yerel yönetimlerin bu yetkilerle, alanda etkin fonksiyon sergileyebilecekleri düşünülmektedir.

Yerel komisyonların yukarıda tanımlanan fonksiyonlarını yerine getirirken çıkabilecek uyuşmazlıklarda, konunun çözümünde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı rol üstlenebilir. Örneğin, işin niteliği itibarıyla günlük veya haftalık olarak verilebilecek en fazla iş miktarı ile parça başı ücret açısından çıkabilecek uzlaşmazlıklar, yerel yönetimin bağlı olduğu Bakanlık Bölge Müdürlüğünce belirlenebilir.

Yerel komisyonlarca belirlenmiş miktarların üstünde iş verilmesi, saptanan ücretin altında ödeme yapılmak istenmesi, yasaklanmış işlerin görülmesi veya sağlık ve güvenliği zorlayan ortamların doğmasına neden olacak isteklerde bulunulması hallerinde, uyuşmazlığın öncelikle tarafların oluşturduğu yerel komisyonlarda çözümlenmesi aksi halde, komisyonların istemi üzerine Bakanlık İş Müfettişlerinin hakemlik yapmaları istenebilecektir.

Diğer taraftan, SSK’na göre halıcılık işinde çalışanlara sadece iş kazaları ile meslek hastalıkları, analık ve hastalık sigorta kolları uygulanmaktadır. Bunlar, isterlerse malullük, yaşlılık ve ölüm sigorta kolları bakımından isteğe bağlı sigortalı olabilmektedirler (SSK m. 3-II-D).

Bu düzenlemenin yaptığı çağrışım ile bazı sigorta dallarının uygulanması yoluna gidilerek, evde çalışanların özellikle sağlık ve güvenlikle ilgilendirilmiş (iş kazası, meslek hastalığı, hastalık ve analık sigortası) sosyal güvenlik kapsamına alınmaları da sağlanmış olacaktır.

4.2. Sendikaların rolü

Bağımlı evde çalışanların iş sözleşmesi ile çalıştıkları vurgulaması yapıldıktan sonra, bunların sendika kurmaları veya işkolunda kurulmuş sendikaya üye olmaları mevcut Sendikalar Kanununa göre olanaklı görülmektedir.

Bu durumda, evde çalışanların kayıt dışına kaymasına sebep olmayacak bir anlayışla örgütlenmeleri ve faaliyette bulunmaları teşvik edilmelidir. Evde çalışanlara yönelik sendikal faaliyetlerde, özellikle çalışma sürelerine, dinlenme haklarına, asgari ücretin altına düşmeyen bir ücretin düzenli olarak ödenebilmesine, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının sağlanabilmesine yönelik önlemlerin alınması ile ilgili asgari çalışma standartlarının korunması hedef alınmalıdır.

Nitekim, Hindistanda Sewa (Serbest Çalışan Kadınlar Sendikası – 1972 yılında kurulmuş) -, Portekiz’in Madaire adasında Madaire Sendikası ( Nakış işçileri Sendikası- 1937 yılında kurulmuş) evde çalışanlar tarafından bizzat kurulmuştur. Nakış işçileri Sendikası, ilk defa 1979 yılında nakışçılar için emeklilik ve hastalık izni hakkını kazanmışlardır. 1997 yılında ise, işsizlik yardımına hak kazanabilmişlerdir. Nakış işçileri sendikası, sosyal hak ve güvenceler bakımından düzenli ekonominin tamamen dışında kalmış bir işçi kesiminin sosyal haklarında ve çalışma koşullarında önemli bir dönüşüm gerçekleştirmeyi başarmışlardır (4).

4.3. İşverenlerin sorumluluğu

Bağımlı evde çalışanlar açısından işverenlere de büyük bir sorumluluk düşmektedir. Yasal ve / veya meslek ahlakı yaklaşımı içinde, bizzat kendileri veya aracılar marifetiyle evde çalışanlara yaptırılacak işlerde temel çalışma standartlarının korunmasına yönelik bir tutum içinde olmaları beklenmelidir. Bu bağlamda, evde çalışma sonucu ortaya çıkan ürünlerin çalışma standartlarına uygun olarak gerçekleştirilmiş oldukları yönünde özel bir işaret geliştirilerek ürünlere konulması sağlanmalı ve bu işareti hakedenlere, bu standartlara uydukları sürece teşvik mekanizmaları uygulanmalıdır. . Özel işaretin hakedilmesine yönelik iznin verilmesi ve bu standartlara uyulmadığı yönünde ortaya çıkabilecek iddialarla ilgili olarak iznin kaldırılması işlemleri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yürütülmelidir.

5. Son Söz

Evde çalışmanın, kendine özel yanları kadar esnek istihdam yaratarak, mal veya hizmet üretiminde maliyetin düşürülmesine olanak sağlaması nedeniyle küresel rekabet ortamında giderek yaygınlaşan çalışma ilişkilerinden biri olduğu şüphesizdir.

Bu nedenle,

Varlık olarak eski ve fakat günümüzdeki kullanım gerekçeleriyle yeni olan evde çalışmanın, özellikle bağımlı evde çalışma ilişkilerinin iş sözleşmesi ile kurulduğunu kabul etmek gerekmektedir. Ancak, yukarıda anlatılan özellikleri nedeniyle bağımlı olarak yürütülse de, tam zamanlı fordist üretim biçimini ve işyeri esasını dikkate alarak düzenlenmiş mevcut İş Kanunu hükümlerinin doğrudan evde çalışma ilişkilerine uygulanma şansı yok denecek kadar azdır. Bu nedenle, bağımlı evde çalışma ilişkilerinin, çalışma süresini, dinlenme haklarını, sınırlı sosyal güvenliği, asgari ücreti ve temel sağlık ve güvenlik koşullarını ele alan özel bir yasa ile düzenlenmesinin veya İş Kanununa, bu alana ilişkin özel hükümler konulmasının,

Bağımlı evde çalışanların kurdukları iş ilişkisi, iş sözleşmesine dayandığı için bunlar, 2821 sayılı Sendikalar Kanununa göre de “işçi” statüsündedirler. Sendika kurucusu olabilecekleri gibi sendikaya üye de olabilirler. Buna göre, evde çalışanların bu kanalları da kullanarak çalışma standartlarını yükseltme yollarını aramalarının hukuken olanaklı olduğunu söylemenin,

Evde çalışma sonucu üretilen ürünlere, çalışma standartlarına uygun olarak üretildiği yönünde özel bir işaret konulması ve bu işareti ürünlerine koyabilme iznini almış olan işverenlere, bu koşullara uyduğu sürece uygulanacak bir teşvik sisteminin hayata geçirilmesinin yerinde olacağı düşünülmektedir.

------------------------------------------------------------------

(1) Öner Eyrenci, Kadriye Bakırcı – Dünyada ve Türkiye’de Evde Çalışma Ve Eve İş Verme

İstanbul Ticaret Odası Yayın no:2000-32 , Sh:48

(2) Öner Eyrenci, Kadriye Bakırcı - A.g.e. sh:48

Yıldırım Koç - Eve İş Verme – Türk iş, Eğitim Yayın no:63, Sh:16

(3)Yıldırım Koç - A.g.e. Sh:16

(4) Home Net Rehberi:ILO Sözleşmesi- Sh.28,30