ÇALIŞMA HAYATI

<%@ Language=JavaScript %> ÇALIŞMA HAYATI

İstanbul Barosu ve Galatasaray Üniversitesi tarafından düzenlenmiş olan, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukukuna ilişkin Sorunlar ve Çözüm Önerileri 2005 Yılı Toplantısının konusu “ Yeni İş Yasasında Ücret ve İşin Düzenlenmesi İşe İade ve Uygulama Sorunları” ve “Türk Sosyal Güvenlik Sisteminde Yeniden Yapılanma” olarak belirlenmişti.

10 Haziran toplantısında ilk konuşmacı, ücret ve işin düzenlenmesi konulu tebliği ile, İstanbul Üniversitesi Hukuk Fakültesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Gülsevil Alpagut’du. Oturumu Yargıtay Birinci Başkan Vekili M. Handan Surlu yönetti. Alpagut’un tebliği özetle şöyle.

-Türk hukuku bakımından yeni olan esneklik kavramı istihdam içinde önemli bir fırsattır.

-Çalışma saatlerinin haftanın günlerine farklı dağıtımı ile denkleştirme her zaman birlikte düşünülecek kavramlar değildir.

-Denkleştirme toplu iş sözleşmesi ile kabul edilmiş ise sendika üyesi olmayan işçilere rızaları dışında uygulanamaz.

-Kısmi süreli işçilerin fazla çalışma yapamayacakları konusundaki yönetmelik hükmü, fazla çalışmanın işçinin rızasına bağlı olması nedeniyle anlamsızdır.

-İşçinin fazla çalışma onayı yılbaşında alınmaz ise yapılan fazla çalışma geçersiz mi olacaktır. Böyle bir durum söz konusu değildir.

-Fazla çalışma karşılığında serbest zaman kullanımı sadece işçinin yazılı talebine bağlıdır. Bu talep fazla çalışma sırasında veya önce olmalıdır.

-Telafi çalışması işçinin iş görme borcunun ötelenmesidir. Maddede yer alan zorunlu nedenleri zorlayıcı neden olarak düşünmek gerekir. Burada 42’nci maddede öngörülen ölçütler esas alınabilir.

-Kısa çalışma fesihten önce bir önlemdir. İşsizlik sigortası fonunu rahatlatır.

-Genel ekonomik krizi saptama görevi ekonomik ve sosyal konseyin olmalıdır.

-Ocak ayında işçilere yapılmış olan zam Temmuz ayında işten çıkarılması planlanan işçilere yapılmamış ise bu eşitlik ilkesine aykırıdır.

-İş görmekten kaçınma, ücretin eklerinin ödenmemesi ile de ilgilidir. Ücretin eksik ödenmesi sonucunda da bu yola başvurulabilir.

-İş görmeden kaçınma süresi belli değildir.

-İş görmeden kaçınma hali mutlaka işyerinde bulunarak çalışmama şeklinde değil işyerine bu nedenle gelinmeyeceği işverene ihtar edilerek de yapılabilir. Çalışma barışı açısından bu daha doğrudur.

-Performansa dayalı ücretlendirme sistemi objektif ölçütlere dayanıyor ve belgeleniyorsa farklı ücret eşitliğe aykırı değildir.