Yargıtay 9’ncu Hukuk Dairesi Başkanı Osman Güven Çankaya Başkanlığındaki oturumda tebliğ sunan Galatasaray Üniversitesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Murat Engin’in tebliğ konusu “İşe İade ve Uygulama Sorunları” idi.
Murat Engin’in tebliği özetle aşağıdadır.
-İşletme gerekleri ile fesihte kararın keyfi olup olmadığı yargı denetimine tabidir.
-Yardımcı işin yeniden yapılandırma söz konusu olduğu için, alt işverene verilmesi nedeniyle, bu bölümdeki işçilerin iş sözleşmelerinin feshi geçerli bir nedene dayanmaktadır.
-İşe iade konusunda, Yargıtay’ın fesihten önce fazla mesai yapılması nedeniyle önce fazla mesainin kaldırılması gerektiği daha sonra fesihin düşünülmesi yönündeki kararları, fazla mesainin işverene tanınmış bir imkan olması nedeniyle uygun değildir.
-Haksız fesih ve geçerli neden bir arada bulunabilir. Haklı bir nedenle iş sözleşmesi feshedilmiş ancak fesih altı iş günü geçtikten sonra yapılmış ise burada geçerli bir neden vardır ve işe iade söz konusu değil ancak kıdem tazminatı ödenmesi söz konusudur.
Bu durumda, işverenden işçinin savunmasını alması istenemez. Böylece Yargıtay bir boşluğu bu kararı ile doldurmuştur.
-Geçerli neden ve kötü niyet bir atada olabilir. Örneğin bir departmandan 10 işçi çıkarılması geçerli bir nedene dayanabilir fakat bu 10 kişinin seçilmesinde 5’nci maddedeki eşit davranma ilkesine aykırı davranmak söz konusu olabilir.
-Fesih için gereken geçerli neden, iş ilişkisini olumsuz etkileyen ve üretimi olumsuz etkileyen bir neden olmalıdır.
-İşe iade davası sürerken işveren işçiyi işe çağırır ise en fazla dört ay olmak üzere boşta geçen sürenin ücretini ödemelidir.
-İşe iade talebinden sözleşme ile feragat mümkün değildir. Yargıtay’ın bu yöndeki kararı olay bazında değerlendirilmelidir. Böyle bir feragatname iş sözleşmesinin feshinden önce alınmış ise geçersiz olmalıdır. Fesihten sonra düzenlenmiş bir feragatname ise geçerli sayılmalıdır.
-İbranamenin iş sözleşmesi sırasındaki haklara ilişkin olduğu feragatnamenin ise iş sözleşmesi sona erdikten sonraki haklarla ilgili olduğu düşünülürse değerlendirme bu bakımdan yapılmalıdır.
-İş güvencesi kapsamındaki bir işçi işe iade yerine kötü niyet tazminatı isteyebilir mi ? İşe iade istemi için var olan bir aylık hak düşürücü süre geçtikten sonra artık geçerli bir fesih söz konusudur. Bu süre geçtikten sonra böyle bir talep yapılabilir.
-İşe iade davası uzamış ve işçi yeni bir işe başlamış ise, davayı islah yolu ile kötü niyet tazminatı istenebilmelidir. Başka bir işe başlamış olan işçi davayı kazansa bile genellikle bu işine yaramayacaktır. Çünkü işe başlama yerine tazminat isteme hakkı işçiye tanınmamıştır. Burada Yasanın bir eşitsizliği ortaya çıkmaktadır. İşverenin işe başlatma veya tazminat ödeme gibi seçeneği vardır. Kişilik hakları korunmaktadır. Ancak işçiye seçenek tanınmamıştır. Yasanın mevcut düzenlemesinde işçi yargı kararı ile haklı taraf olmasına rağmen seçenek tanınmadığı için mağdur taraf olmaktadır. Bu da taraflar arasında dengesizlik doğurmaktadır. Bu durumda AB uygulaması ise işe iade veya tazminata yargıcın karar vermesidir.
-Yargıya başvurmak için gerekli bir aylık süre tebliğ yapılamamış ise bunun tutanakla tespiti halinde tutanak tarihinden itibaren işler.
- İşe iade kararı verilmiş bir işçi işveren tarafından daha düşük düzeyde bir işe başlatılmış ise bu işe iade isteminin işveren tarafından reddi anlamına gelir.
-İşin bir bölümünün alt işverene devri, işin devrinin özel bir biçimidir.
© Copyright 2003. All rights reserved. Contact: Kaan & Ufuk Powered by Kaan Benokan