ÇALIŞMA HAYATI

<%@ Language=JavaScript %> ÇALIŞMA HAYATI

SORU 1: Bir inşaat şirketinde çalıştım. Belirli bir süre için yurt dışında görevlendirildim.Yurda dönünce hemen işten ayrıldım.İşten ayrılırken, kıdem tazminatının hesabında yurt dışında çalışılan sürede alınan ücretin dikkate alınmayacağı söylendi.Bu uygulamanın dayanağı var mıdır?

CEVAP 1: Yurt dışında geçici olarak görevlendirmelerde, geçinme endeksleri dikkate alınarak, görevlendirilenlere yurt içinde çalışmaları sırasında aldıkları ücretin çok daha üzerinde ücret verilmektedir. Bu durum kamu görevlileri içinde böyledir.

Kıdem tazminatı bilindiği gibi alınan son ücret üzerinden hesaplanır. Burada sözü edilen olayda, eğer yurt dışından gelir gelmez iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde fesih edilmişse bile, kıdem tazminatına esas olacak son ücret bu yurtdışında alınan ücret olmayacaktır.

Konumuza yol gösterebilecek nitelikte bir Yargıtay Kararında (Yargıtay 9’ncu Hukuk Dairesinin, 15.1.2003 tarih ve 4286/171119 Sayılı Kararı) yurt dışında ödenecek ücretin dış ülke sınırları içinde ödenecek bir ücret olduğu, bu çalışmanın geçici olduğu, bu ücretin genel bir ücret olmayıp yapay bir ücret olduğu ve bu nedenle yurda dönüldüğünde kazanılmış hak sağlamayacağı belirtilmiştir. Yargıtay bu hükümlerinde, Hukuk Genel kurulu’nun, 2.3.1994 tarih ve 10854/116 kararı ile 2000/21 esas sayılı kararına atıf yapmaktadır.

Yine kararda, dışarıda çalışılan süre uzun olsa bile, bu durumun geçici olma vasfını ortadan kaldırmayacağı belirtilmektedir. Sonuçta kıdem tazminatının Türkiye’deki ücret esas alınarak ödenmesinin gerektiği belirtilmektedir.

SORU 2: Çalıştığım işyerinde emekli oldum. Sadece kıdem tazminatı aldım. Hiç ara vermeden işime devam ettim ve on yıl çalıştıktan sonra iş sözleşmeme işveren tarafından son verildi Bazı yargı kararlarında, hiç ara vermeden işyerinden çıkış-giriş yapılarak çalışma halinde, kıdem tazminatının tüm süre üzerinden hesaplanarak, alınan kıdem tazminatının bu toplamdan düşürülmesi şeklinde hesaplandığını gördüm. Benim için de bu durum söz konusu olabilir mi?

CEVAP 2: 1475 Sayılı Yasa’nın halen yürürlükte olan 14/II’nci maddesi uyarınca, işçilerin kıdemi, iş sözleşmesinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden yapılmış olmasına bakılmaksızın, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştığı süreler toplanarak hesaplanır.

Yargıtay, yerleşmiş bir uygulama haline gelmiş kararlarında, aynı işverene ait işyeri veya işyerlerindeki çalışılan sürelerin birleştirilebilmesini, daha önceki iş sözleşmelerinin, kıdem tazminatına hak kazandırabilecek bir biçimde sona ermesi ve işçinin söz konusu süreye ilişkin kıdem tazminatını almamış olması koşuluna bağlı kılmaktadır.

Burada, iş sözleşmesi daha önce kıdem tazminatına hak kazanabilecek biçimde sona ermiştir. 14’ncü madde uyarınca emeklilik halinde kıdem tazminatı ödenir. Kıdem tazminatının alındığı belirtilmektedir. Bu durumda her iki süreyi birleştirerek hesaplama yapılması uygun değildir.

Ancak Yargıtay bazı kararlarında, işçinin iş sözleşmesini feshederek, kıdem tazminatı ödeyip işçiyi yeniden işe alması halinde, işverenin bu davranışını kötü niyetli saymakta ve kıdem tazminatını tüm süre üzerinden hesaplama yoluna gitmektedir.

Örneğin, 9’ncu Hukuk Dairesinin 13.5.2001 tarih ve 6186/10095 Sayılı Yargıtay Kararı “Emeklilik nedeniyle işverenden kıdem tazminatı alan ve aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçi ileride tüm çalışma dönemi için kıdem tazminatı isteyemez.” Hükmünü içermektedir.

SORU 3: Bir işçimiz işyerimizden emekli olduktan sonra çalışmaya devam etti, emeklilik nedeniyle hak ettiği kıdem tazminatını daha sonra işten ayrılırken almak istedi. Böylece daha fazla kıdem tazminatı alırım dedi. Biz de bu isteği kabul ettik.

Üç yıl daha çalıştıktan sonra, ücretindeki artış isteğini kabul etmedik, kendi isteği ile işyerimizden ayrıldı. Bu durumda kıdem tazminatı ödememiz söz konusu değil fakat emekli olduğu sırada ödememiz gereken kıdem tazminatını ödememiz gerekir mi?

CEVAP 3: İşçinin çalışmasını iki döneme ayırıp incelemek gerekir. Birincisi, emekli olduğu döneme kadar olan çalışması, diğeri ise emeklilikten sonraki çalışması. Birinci dönemdeki çalışması emekliliğe hak kazanacak şekilde sona ermiştir. Ancak kıdem tazminatı ödenmemiştir. İkinci dönem çalışması ise kıdem tazminatına hak kazanmayacak şekilde feshedilmiştir. İkinci dönem çalışması için herhangi bir ödeme söz konusu olmayacaktır.

Önceki dönemde hak kazandığı kıdem tazminatı için, emekli olduğu dönemdeki kıdemi ve ücreti esas alınarak kıdem tazminatı hesabının yapılması gerektiği konusunda, Yargıtay 9’ncu Hukuk Dairesinin 21.4.2003 tarih ve 23053/6641 Sayılı Kararı bulunmaktadır.

SORU 4: 8.2.2007 Tarih ve5580 Sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu öğretmenlerin iş sözleşmelerinde, daha önceki 625 sayılı Kanun’a göre değişiklikler yaptı mı? Varsa bunlar nelerdir ?

CEVAP 4: Özel okul öğretmenleri, bu Yasaya göre de belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışamayacaklardır. İş sözleşmesi “en az bir takvim yılı süreli” olmak üzere yapılabilecek ( 5580 Sayılı Kanun Md. 9/1). Böylece yapılacak sözleşme belirli süreli iş sözleşmesi olacak. Belirli süreli iş sözleşmesi, 4857 Sayılı İş Kanunu’nda “belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi” şeklinde tanımlanmıştır (Md. 11/I).

Öğretmenlerle yapılacak belirli süreli iş sözleşmesi, 5580 Sayılı Yasanın 9/1 maddesi uyarınca, objektif neden unsurunu içermektedir. Madde en az bir yıl süreli olmayı öngördüğü için istenirse daha uzun süreli de olabilecektir.

İş sözleşmesinin belirli süreli olması nedeniyle öğretmenler İş Kanunu’ndaki “iş güvencesi” hükümlerinden yine yararlanamayacaklardır. İş güvencesi sadece “belirsiz süreli” iş sözleşmesi ile çalışanlara tanınmış bir haktır.

Öğretmenlerle bir yıldan az süreli iş sözleşmesi de yapmak olanağı bulunmaktadır. Yine 5580 sayılı Yasa’nın 9’ncu maddesi uyarınca, mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticiler yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bu şekilde iş sözleşmesi yapılabilir. Böylece belirtilen iki durumla sınırlı olmak üzere, bir yıldan daha az belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

İş Kanunu’nun 11. maddesinde, belirli süreli iş sözleşmesinin, geçerli bir neden olmadan üst üste uzatılması halinde “belirsiz süreli iş sözleşmesine” dönüşeceği belirtilmektedir.Özel Yasa uyarınca özel okul öğretmenleri ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılması zorunlu olduğundan, bu sözleşmenin üst üste (zincirleme) uzatılması halinde, süresi belirsiz iş sözleşmesine dönüşmesi de mümkün değildir. Bu durum İş Kanunu madde 11/2 hükmüne uygundur.

SORU 5: İşyerimizde yapılan uygulamada; mazeret izinleri yıllık ücretli izinlerimizden mahsup edilmektedir. İş Kanunu’nda ise bu mahsup işleminin yapılamayacağı belirtiliyor. Konuyla ilgili olarak bilgi verebilir misiniz?

CEVAP 5: Mazeret izni olarak tanımlanan izin türleri, çalışma yaşamında, insanların ihtiyaç duydukları, ihtiyaçtan kaynaklanan, bazen de toplumsal gerekliliklerden kaynaklanan işe devam etmeme halleridir. Bu haller, yasal anlamda işe devamsızlığı haklı gösteren hallerdir. Bu haller çalışma mevzuatımızda ayrıntılı olarak yer almamıştır.

4857 sayılı Yasanın 46’ncı maddesinde “Evlenmelerde üç güne kadar, ana veya babanın, eşin, kardeş veya çocukların ölümünde üç güne kadar verilmesi gereken izin süreleri,” ve “bir haftalık süre içinde kalmak üzere işveren tarafından verilen diğer izinlerle …..” ifadeleri ile, bunların kullanılması halinde de, hafta tatiline hak kazanmak için çalışılmış gibi sayılacakları belirtilmiştir. Yani yukarıda sayılan nedenlerle işçiye izin verilmesi gerektiği, dolaylı yoldan ifade edilmektedir. Aynı ifade 55’nci madde ile de yinelenmiştir.

Yargıtay 9’ncu Hukuk Dairesi, 19.9.2005 tarih ve bir kararında, evlenmek için izin verilmeyen bir işçinin, bu nedenle işe gelmemesi nedeniyle, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini doğru bulmamıştır.

56’ncı madde ile yıl içinde verilmiş olan ücretli veya ücretsiz izinlerin, yıllık ücretli izinden mahsup edilemeyeceği öngörülmüştür. Buradan anlaşılan, mazeret izinleri dediğimiz ve yukarıda sayılan izinlerin, hiçbir şekilde yıllık ücretli izinle karşılaştırılamayacağıdır.

Bu konuda, Yasada bir açıklık olmaması nedeniyle, mazeret nedeniyle kullanılacak izinlerin ücretli olup olmadığı da tartışmalıdır. Toplu iş sözleşmeleri ile gerekli düzenlemeler yapılmakta, hangi mazeretler nedeniyle ne kadar ücretli veya ücretsiz izin verileceği belirtilmektedir. İş sözleşmeleri veya personel yönetmelikleri ile de mazeret izinlerinin hangi konuda ne kadar veya ücretli olup olmayacağı konusunda çözümler getirilebilir. Burada dikkati çeken husus, kısmen mazeret izinlerine değinen maddede, erkek işçiye çocuğunun doğumu nedeniyle herhangi bir izinden söz etmemesidir. Bu durumda yukarıda belirtilen şekilde çözüme bağlanmalıdır.

Aksi halde, Yasada mazeret nedeniyle verilebilecek izinler ile ilgili olarak ücret ödeneceği yolunda bir hüküm, 49’ncu maddede yer alan “Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi aylığı tam ödenen aylık ücretli işçilere…” ifadesi dışında yoktur. 49’ncu maddede ise “maktu” ücret kavramı tanımlanmakta, aylık sabit ücretle çalışan işçilere, mazeret izni verilse bile, çalışmadıkları bu günler karşılığı bir kesinti yapılamayacağı belirtilmektedir.

SORU 6: Yürürlükten kaldırılmış olan 1475 Sayılı İş Kanunu’nun sadece 14’ncü maddesi yürürlüktedir ve kıdem tazminatı konusunu düzenlemektedir. Bu maddeye göre, emekli olabilmek için gereken prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresi tamamlanmış ise, sadece emekli olabilmek için gerekli yaşın beklenmesi halinde, işçi kıdem tazminatını almak istiyorsa bu isteği karşılanacaktır. Ancak bunun gerçekleşebilmesi için SSK’nun bu koşulların yerine getirilmiş olduğuna ilişkin belge vermesi istendiği ve Kurumun artık bu belgeyi vermediği söyleniyor. Bu hakkımızı kullanmak için ne yapmalıyız?

CEVAP 6: Soruda belirtildiği gibi, 14’ncü maddeye 4447 sayılı Yasa ile eklenen hükme göre, Sosyal Sigortalar Kurumundan emekli olabilmek için gerekli koşullardan, yani prim ödeme gün sayısı, sigortalılık süresi ve yaş koşullarından ilk ikisinin yerine getirilmiş olması halinde işçi işyerinden “emekli olmuş gibi” ayrılabilir. İşveren bu durumda işçinin hak etmiş olduğu kıdem tazminatını ödemelidir.

Burada Sosyal Sigortalar Kurumunun (Sosyal Güvenlik Kurumunun) bir yazı vermesi ile bu hakkın doğması söz konusu değildir. Ancak işveren bu durumun kanıtlanmasını isterse, Kuruma baş vurularak yazı istenmesi söz konusu olacaktır. Aslında iyi niyetli bir davranış ile bu durum Kurumun web sitesinden de öğrenilebilir.

Sosyal Güvenlik Kurumu bir tebliğ yayınlayarak, bu durumdaki kişilerin, talepleri halinde emekliliğe hak kazanmış olup yaş haddini bekleyecekleri yolunda bir yazı verilmesini engellemiştir. Böylece bir hakkın kullanılması zorlaştırılmıştır. Ancak konu yargıya intikal etmiş ve bir Yargıtay Kararı verilmiştir. Bu karara göre,( Yargıtay 10. Hukuk Dairesi'nin 25.05.2004 tarihli, E.2004/2111 ve K. 2004/4700 sayılı kararı); davacının kendi isteğiyle işten ayrıldığı 21.02.2003 tarihi itibarıyla, 506 sayılı Yasanın 81. maddesinin 4759 sayılı yasa ile değişik (C) bendinden öngörülen yaş şartı dışındaki en az 15 yıllık sigortalılık süresi ve 3600 gün prim ödeme şartına haiz olduğundan, 1475 sayılı yasanın 14. maddesine 4447 sayılı yasanın 45. maddesiyle eklenen 5. bendi hükmü uyarınca, kıdem tazminatı yazısının verilmesi gerektiğine hükmedilmiştir.

Bu karar İş Kanunu’ndaki hükümden yararlanmak isteyenler için örnek karar olacaktır.

SORU 7 :1 Ocak 2008 tarihinden itibaren, çalışanların ücretlerinden gelir vergisi kesintisi yapılırken “Asgari Geçim İndirimi” uygulaması yapılacak. Çalışanların torunlarının da bu uygulamada indirime esas unsurlar olarak dikkate alınacağı belirtiliyor. Bu konuda uygulama nasıl yapılacak?

CEVAP 7:193 Sayılı Gelir Vergisi Kanunu’nun, mülga 32’nci maddesi, başlığıyla birlikte yeniden düzenlenmiştir. Maddenin birinci fıkrasında, asgari geçim indirimi, ücretin elde edildiği takvim yılının başında geçerli olan asgari ücretin (16 yaşından büyükler için geçerli olan asgari ücret) yıllık brüt tutarının; mükellefin kendisi için %50’si, çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eşi için %10’u, çocukların her biri için ayrı olmak üzere, ilk iki çocuk için %7,5, diğer çocuklar için %5’idir.

“Yukarıdaki madde hükmünden görüleceği üzere, asgari geçim indirimi hizmet erbabının; kendisi, çalışmayan ve herhangi bir geliri olmayan eşi, çocukları için uygulanacaktır.”

Bu maddenin uygulanmasında çocuk, hizmet erbabıyla birlikte oturan veya onun tarafından bakılan (nafaka verilenler, evlat edinenler ile ana veya babasını kaybetmiş torunlardan hizmet erbabı ile birlikte oturanlar dahil) 18 yaşını veya tahsilde olup 25 yaşını doldurmamış çocukları ifade eder. Bu madde ile ilgili olmak üzere, çocuk deyimine torun da eklenmiştir. Buna göre; hizmet erbabının, annesini veya babasını kaybetmiş bir veya birden fazla torunu varsa ve bu torun/torunlar onunla birlikte oturuyorsa çocuk deyimine dahil olurlar. Torunlar için birlikte ikamet koşulu aranmaktadır. Ancak okul zamanı birlikte oturmayan yatılı olarak veya yurtta kalarak evden uzakta okuyan torunları için de indirimden yararlanmak mümkündür. Bunun için, torunların tatil zamanı indirimden yararlanan hizmet erbabı ile birlikte oturmaları gerekir. Aynı çatı altında, anne ve babaları ile birlikte hizmet erbabı ile aynı çatı altında oturan torunlar indirim kapsamına girmezler.

SORU 8: 4857 Sayılı İş Kanunu fazla çalışmayı yıllık 270 saat ile sınırlamıştır. Ancak bu sürenin aşılması halinde ne olacaktır? Kanunda buna ilişkin bir yaptırım yok.

CEVAP 8: İş Kanunu’nun 41’nci maddesinde Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabileceği belirtilmiştir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Eğer 63’ncü maddede öngörülen “denkleştirme uygulaması” yapılıyorsa, çalışma saatleri haftalık 45 saati aşsa bile bu fazla çalışma sayılmayacaktır.

Aynı madde ile fazla çalışma, yıllık 270 saat ile sınırlanmıştır.

“İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği” 5’nci maddesinde de fazla çalışma süresi toplamı 270 saat ile sınırlanmış ve bu sürenin sınırının, işyerlerine veya yürütülen işlere değil fakat, işçilerin şahıslarına ilişkin olduğu belirtilmiştir.

Bu durumda, 41’nci maddede öngörüldüğü biçimde, Ülkenin genel yararları veya üretimde meydana gelen kısa süreli artışları karşılayacak biçimde bir fazla çalışma söz konusu olmalıdır. Fazla çalışma esas olmamalıdır. Geçici ihtiyaçlar halinde uygulanmalıdır. Denkleştirme kavramı da bu nedenle getirilmiştir. Yasa Tasarısında fazla çalışma haftalık 3 saat ile kısıtlanmıştı. Ancak daha sonra yapılan bir ekleme ile 270 saatlik fazla çalışma Yasa metnine girdi. Böylece yıllık fazla çalışma süresinin aşılmasıyla ilgili bir yaptırım Yasada yer almıyor.

Ancak yasal sınırlar aşılarak fazla çalışma yapılması halinde, meydana gelebilecek bir iş kazasında, bunun işveren aleyhine değerlendirilebilecek bir kusur olacağı dikkate alınmalıdır.

SORU 9:İşyerinde kalp krizi nedeniyle ölüm iş kazası sayılır mı?

CEVAP 9:İş kazası, 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu” yürürlüğe girene kadar uygulanacak olan, 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun 11-A maddesine göre, sigortalıyı hemen veya sonradan bedence veya ruhça arızaya uğratan olaydır. Başka bir yönden, yukarıda belirtilen madde uyarınca, zararlandırıcı sigorta olayının sigortalının işyerinde bulunduğu ve işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle işverenin emrinde meydana gelmesi halinde, iş kazası sayılması gereklidir.

Belirttiğimiz madde, iş kazasını, saymış olduğu hal ve durumların birinde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan, bedence veya ruhça arızaya uğratan olay olarak tanımlamaktadır. Bu maddede sayılan haller, öğretide ve uygulamada fikir birliği ile sınırlayıcı nitelik taşımaktadırlar. Bu hallerden birine girmeyen sigorta olayı iş kazası sayılmaz. İş kazasının unsurları, kazaya uğrayanın sigortalı olması, yukarıda sayılan hal ve durumların birisinde meydana gelmesi, olay ile oluşan zarar arasında uygun bir illiyet bağının bulunmasıdır. Burada, illiyet bağının, Yasanın aradığı hal ve durumlardan birinde gerçekleşme olgusu ile sonucun birbiriyle örtüşmesi olarak anlaşılması gerektiği ileri sürülmektedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararı, işçi lokalinin tesisatını gözden geçirmek üzere görevlendirilmiş bir işçinin, diğer işçinin malzeme almak için ayrıldığı sırada bayılarak yere düşmesini ve hastaneye kaldırılırken yolda hayatını kaybetmesi nedeniyle meydana gelen olayı iş kazası olarak değerlendirmiştir.

Bu olayda işverenin iş kazası bildirimi yapmamış olmasının ve ilgili hastanenin ölüm sonucunu, miyokard enfarktüs olarak belirlemiş olmasının olayın özünü etkilemeyeceği belirtilerek, Kanun’un 11’nci maddesinde belirtilen, sigortalının işyerinde bulunduğu sırada meydana gelme ve işveren tarafından yürütülmekte olan iş dolayısıyla meydana gelme hallerine uygun olduğu bu nedenle de iş kazası sayılması gerektiğine karar verilmiştir.

SORU 10:İş Kanunu’nda yer alan “Özlük Dosyası” kapsam olarak neleri içermektedir?

CEVAP 10: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 75’nci maddesi “İşçi Özlük Dosyası” başlığı altında düzenleme getirmiştir. Buna benzer bir madde, 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 71’nci maddesinde, “İşçi Çizelgeleri” başlığı altında düzenleme getirmişti.

Madde işverene genel bir yükümlülük getirmektedir. İşçinin kimlik bilgilerinin yanında, İş Kanunu ve diğer kanunlar uyarınca işverenin düzenlemek zorunda olduğu belgeler özlük dosyası’nın içeriğini oluşturmaktadır. Bu ifade bazı yazarlar tarafından yetersiz bulunmaktadır. Ancak bu genel ifade, içeriğin sayılmamasından kaynaklanmaktadır. İş Kanunu ve diğer kanunların, işçi ile ilgili olarak, elinde tutması gereken bilgi ve belgeler konusunda işverene getirdiği yükümlülükler bellidir. Bunların düzgün bir biçimde işveren tarafından tutulması öngörülmektedir. Bu yükümlülük iş ilişkisinden kaynaklanmaktadır. Aksi halde kişisel bilgi ve belgeleri (verileri) saklamak TCK uyarınca suç oluşturmaktadır.

Burada iş görüşmesi sırasında elde edilen özgeçmişlerin saklanması için kişilerin rızalarının alınması gerektiğini belirtelim.

İşveren, işçi hakkında gerekli bilgilerin elde edilmesi için istemlerde bulunabilir. İşçi bunları yerine getirmek zorundadır. İşveren işçinin özel yaşamına ilişkin olarak elde ettiği bu bilgileri saklamak ve korumak zorundadır. Dosyanın sanal ortamda tutulup tutulamayacağı da sorun olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu veriler bilgisayar dosyası olarak tutulabilir. Ancak ıslak imza içeren belgelerin maddi dosyalar halinde saklanması gerekir.

Özlük dosyasında; işçi işveren arasındaki iş ilişkisinin içerdiği ölçüde çalışma yaşamı ile ilgili bilgilerin bulunması gerekecektir. Bu bilgiler, çalışma yaşamı dışında herhangi bir amaçla kullanılamaz.

Dosya içeriğindeki bazı bilgilerden örnekler verirsek; iş başvurusu formu, mülakat sırasında elde edilen bilgiler, iş sözleşmesi, sendika üyesi ise üyelik belgesi, işçinin ücretindeki gelişmeleri gösteren çizelgeler, performans belgeleri, fazla mesai onay belgesi,vizite kağıtları örnekleri, işe giriş raporları ve bunun gibi Yasanın öngördüğü tüm belgeler dosyada yer alacaktır.

Dosya iş ilişkisi ile ilgilidir. Ancak iş ilişkisi sona erdikten sonra da saklama süresi içinde elde tutulacaktır. Dosyanın ne kadar saklanacağı konusunda 75’nci maddede bir hüküm yoktur ancak 10 yıllık bir saklama süresi uygun olacaktır. Borçlar Kanunu’nun 125’nci maddesinden bu yönde bir kıyaslama yapılabilir.

SORU 11: Toplu işçi çıkarma ne zaman söz konusu olur? Geçerli neden bildirme yükümlülüğü bu konuda geçerli midir?

CEVAP 11: İş Kanunu’nun 29’ncu maddesine göre, işveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri ve işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir. Toplu çıkarma; 20 ile 100 işçi çalışan bir işyerinde en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi çalışan bir işyerinde en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla çalışan varsa en az 30 işçinin, işine ihbar önellerine uyarak veya kıdem tazminatı ödenerek, bir aylık süre içinde, aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi halidir. Burada 30 günlük bir dönem içinde yukarıda belirtilen sayıda işçinin iş sözleşmesine işveren tarafından son verilmesi söz konusudur.

Toplu işçi çıkarmanın “geçerli nedeni” açıkça bildirilecektir. Bu bildirim fesih bildiriminden en az 30 gün önce yapılacaktır. Bu bildirimin yapılmaması halinde idari para cezası yanında fesih bildiriminin geçersizliği sonucu da doğar.

Eğer işyerinde toplu iş sözleşmesi varsa sendika temsilcileri ile yapılan görüşmeler tutanak altına alınacaktır. Burada işçi çıkarma yerine başka seçeneklerin söz konusu olup olmayacağı görüşülecektir.

Toplu işçi çıkarmanın işçilerin iş güvencesinden yararlanmamaları amacıyla yapılması önlenmek istenmiştir. Bu nedenle işçi veya içiler her zaman için bu haklarını kullanmak üzere dava açabilirler. İş sözleşmesine son verilecek işçiler bakımından, hakkaniyet ölçülerine dikkat edilmesi gerekir. Yargıtay bu yönde kararlar vermiştir. Örneğin bunlardan en belirgini, iş sözleşmesine son verilecek işçilerin seçimi sırasında, emekliliğe hak kazanmış işçilerin seçilmiş olmasının uygun olduğu görüşüdür. Bir başka kararda ise, bir işletmenin bir fabrikasından diğer fabrikasına işçi nakli yapılması ve bu fabrikanın tümüyle kapatılması nedeniyle nakil edilen işçinin açtığı davada işçi haklı görülmüştür. (Yargıtay 9’ncu Hukuk Dairesi, 14.11.2003 tarih ve 18155/19578 sayılı Kararı)

İşçilere yapılacak bildirimin her işçiye imza karşılığı ve teker, teker yapılması gerekecektir.

SORU 12: 4857 Sayılı İş Kanunu’nda “serbest zaman kullanılması” söz konusu ediliyor. Serbest zaman uygulaması nasıl oluyor?

CEVAP 12: İş Kanunu’nun 41’nci maddesinin 4 ve 5’nci fıkralarında söz konusu edilen serbest zaman kullanılması hükmü, fazla çalışma ile ilgili bir kavram olarak Yasaya girmiştir. Fazla çalışma yaptırılan bir işçiye %50 zamlı ücret ödeneceği öngörülmüştür. Ancak işçi isterse, bu zamlı ücret yerine, kendisine çalıştığı her fazla saat karşılığında, bir saat otuz dakika tutarında serbest zaman verilir.

Yani işçi bu süre kadar izinli sayılır. Serbest zaman fazla çalışmanın yapıldığı zamanı izleyen altı ay içinde kullanılır. Kullanma zamanı işverene önceden yazılı olarak bildirilir. Bu durumda izin, iş günleri içinde, kesintisiz ve ücrette bir kesinti olmadan kullanılır.

Altı aylık sürenin başlangıcı, fazla çalışmanın bittiği tarihtir. Fazla Çalışma Yönetmeliğine göre (6/2) serbest zaman, işin ve işyerinin gereklerine uygun olarak, işveren tarafından belirlenen tarihlerde kullanılmalıdır. Altı ay içinde, işyerindeki iş durumunun izin kullanmaya uygun olmaması halinde, söz konusu izin altı ay geçtikten sonra da kullanılabilir.

SORU 13: Bir işyerinde fazla çalışma yapıldığı nasıl kanıtlanır?

CEVAP 13: Fazla çalışma yapıldığı savı işçi tarafından kanıtlanacaktır. Bunun karşısında yapılan fazla çalışmanın ücretinin ödenmiş olduğu savı ise işveren tarafından kanıtlanmalıdır. Yargıtay kararlarına göre, işçinin fazla çalışma yaptığı savı tanık dinletilmesi yolu ile kanıtlanabilir. Ancak işverenin, fazla çalışma ücretini ödediğini belge ile kanıtlaması gerekecektir. Bu durum ilgili Yönetmelikte de yer almış (Fazla Çalışma Y. Md. 10) işverenin yaptırdığı fazla çalışmaları, bir belge ile düzenlemesi ve imzalı bir örneğini işçinin özlük dosyasında saklaması gerektiği belirtilmiştir.

Fazla çalışmanın tanıkla kanıtlanması halinde, tanık sözlerinin değerlendirilmesi için, yapılan işin fazla çalışmaya uygun olup olmadığı yolunda inceleme yaptırılmalıdır. Yargıtay bir kararında, üçlü vardiya halinde yapılan bir çalışma düzeninde nasıl fazla çalışma yapılabileceğinin belirlenmesi için iş müfettişinin tespit ettiği puantaj kayıtlarının celbini ve bu belgelerin tanık ifadeleri ile birlikte değerlendirilmesini istemiştir.

İşveren tarafından düzenlenen bordroda fazla çalışma hanesi bulunması ve bu hanenin boş bırakılması halinde, işçinin “ihtirazi kayıt” koymadan bordroyu imzalamış olması, fazla çalışma yapmamış olduğu anlamına gelmeyecektir. Ancak yine Yargıtay kararına göre, bordroda bazı günler fazla çalışma yapılmış olduğunun yazılı olması durumunda, bordro ihtirazi kayıt konulmadan imzalanmış ise işçi daha sonra bordroda yazılı sayının üzerinde fazla çalışma yaptığını tanık yolu ile kanıtlayamaz.

Yargıtay tarafından konulan bir ölçüt de, yapıldığı ileri sürülen fazla çalışmanın “hayatın olağan akışına aykırı” sayılmaktır. Hergün fazla çalışma yapıldığı savı veya işyerinde kalan bir işçinin gece saatlerinde de fazla çalışma yaptığı savı bu şekilde değerlendirme altına alınmaktadır.

SORU 14: Hastalık nedeniyle rapor almış olan bir işçinin, bu rapor süresi içinde, iş sözleşmesinin işveren tarafından ihbarlı olarak feshedilmesi halinde, bu uygulama kötü niyetli bir uygulama olarak değerlendirilebilir mi? Fesih geçerli olur mu?

CEVAP 14: İhbar öneli verilerek yapılan fesihlerde, fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından sonra süre hesabı başlar. Bu öneller, işçinin raporlu olduğu süre için bir sonuç doğurmaz. Rapor süresinin bitmesi ile hüküm ifade eder. Raporlu süre bir askı süresidir. İş sözleşmesi bu süre içinde askıda olduğu için bu sürede yürürlüğe giren bir toplu iş sözleşmesi hükümlerinden işçi yararlanacaktır.

Fakat işçi raporlu olduğu süre içinde kendisine yapılan fesih bildirimini kabul ederse, ihbar ve kıdem tazminatlarını alırsa, işvereni ibra ederse fesih gerçekleşmiş olur (Yargıtay 9’ncu Hukuk D. 25.1.1999 tarih ve 18894/247 sayılı Kararı).

İşverenin, iş sözleşmesini işçinin raporlu olduğu süre içinde feshetmesinde bir “kötüniyet” görülmemiştir (Yargıtay 9’ncu Hukuk D. 21.5.1992 tarih ve 335/5331 sayılı Karar).

Kısmi süreli iş sözleşmesi, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında mı değerlendirilecektir? Bu sözleşmelerde belirli süreli iş sözleşmesi hükümleri mi uygulanacaktır? Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Kısmi süreli iş sözleşmeleri değerlendirilirken, belirli bir sınıfa sokulmaları söz konusu değildir. Kısmi süreli iş sözleşmeleri, belirli veya belirsiz süreli olabilirler ya da sürekli veya süreksiz olabilirler.

Haftanın üç günü iki saat çalışan bir işçi eğer belirli süreli iş sözleşmesi koşulları varsa örneğin altı aylık belirli bir iş sözleşmesi ile çalışabilir.

Bu işçi ile belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılmış ise, işe girişinden başlayarak işten ayrıldığı tarih arasında bir yılın dolmuş olması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Yıllık ücretli izin uygulaması da aynı şekilde yapılacaktır.

Yargıtay 2001 yılında verdiği bir Kararda, haftada iki gün çalışan bir işyeri hekiminin, çalıştığı altı yıllık süre içinde, çalıştığı gün sayısı üzerinden kıdeme esas yıl hesabının yapılamayacağını, 6 yıl üzerinden ve aylık ücreti tutarı dikkate alınarak kıdem tazminatı hesaplanacağını öngörmüştür.